Британская индустрия моды не добилась прогресса в плане разнообразия лидеров, говорится в отчете

Согласно новому отчету, опубликованному во вторник, большинство британских модных фирм отстают, когда дело доходит до инклюзивности их руководства, и многие руководители закрывают глаза на эту проблему. Отчет, подготовленный в сотрудничестве с Британским советом моды, The Outsiders Perspective, the (Fashion) Minority Report и McKinsey & Co., показал, что цветные люди составляют примерно 9% в исполнительных командах и советах директоров, и только 11% из них занимают руководящие должности — креативные директора, главный исполнительный директор, финансовый директор и другие должности — в британских модных фирмах. Исследование показало, что женщины составляют 39 процентов руководителей исполнительной власти и занимают около 24 процентов самых влиятельных должностей.

Исследование показало разительный контраст между тем, как различные группы оценивают прогресс моды: 86 процентов белых мужчин считают, что индустрия разнообразна, в то время как только 46 процентов цветных женщин придерживаются того же мнения. (Для сравнения, согласно исследованию, 69 процентов белых женщин считают индустрию разнообразной, а 57 процентов цветных мужчин - нет. ) После убийства Джорджа Флойда в 2020 году десятки модных фирм создали отделы DEI и назначили их руководителей. Но в то время как большинство модных фирм поставили перед собой количественные цели в области устойчивого развития - еще одной области, где они сталкиваются с социальным давлением, требующим улучшения их результатов, - жесткие цели в области разнообразия, справедливости и инклюзивности были очевидны только у 17 процентов компаний, показало исследование. “Я думаю, будет справедливо сказать, что DEI нуждается в ребрендинге и изменении позиционирования”, - сказал Джейми Гилл, неисполнительный директор British Fashion Council и основатель The Outsiders Perspective, некоммерческой инкубаторной программы для цветных людей. “DEI, в том виде, в каком она была разработана, не была хорошо понята.

Не было понято, как мы на самом деле осуществляем изменения? Какие шаги нам нужно предпринять, чтобы действительно двигаться в этом направлении? В чем заключается миссия? Какова же тогда ваша цель в конце всего этого?” По словам Гилла, вместо этого модные фирмы уделяют приоритетное внимание своей “публичной персоне”, что способствует расширению представительства цветных людей в рекламе и на подиумах. На Неделе моды в Лондоне в 2022 году на подиумах было представлено 50% моделей, представляющих разные этнические группы, по сравнению с 14% десятилетием ранее.

В рекламных кампаниях в 2022 году 43% моделей представляли разные этнические группы, по сравнению с 9% в 2012 году. За прошедший год — особенно в США, где, по мнению экспертов, компании добились наибольшего прогресса, — сторонники многообразия отметили снижение активности в реализации инициатив.

Замедление еще более усугубилось из-за отмены Верховным судом США закона о позитивных действиях и более широкого всплеска активности консерваторов. По словам Джилла, то, что программы DEI изначально рассматривались многими компаниями как часть “целей социального воздействия”, а не как “неотъемлемый фактор прибыльности”, также отодвинуло эти инициативы на второй план.

Гилл сослался на данные исследования McKinsey «Разнообразие имеет еще большее значение», опубликованного в декабре 2023 года, которые показали, что компании, входящие в верхний квартиль по гендерному или этническому разнообразию, на 39% чаще выигрывают в финансовом отношении у компаний из нижнего квартиля. (В исследовании приняли участие более 1000 компаний из 23 стран.) Отчет UK Fashion DEI, представляющий собой анализ данных и инсайтов, полученных в ходе переписи населения Великобритании (аудит, в котором приняли участие более 1500 человек, работающих в сфере моды), 11 интервью с руководителями и “углубленное исследование” 70 британских модных компаний, призван помочь составить более четкое представление о по словам Гилла, ландшафт многообразия позволяет компаниям лучше разрабатывать стратегии для получения финансовых выгод от инклюзивности. Среди лучших практик, изложенных в отчете, - то, что компании должны работать над сбором собственных данных, быть прозрачными в отношении своего положения и ставить долгосрочные цели на срок до 10 лет.

Руководители высшего звена (высшего уровня и члены советов директоров) должны “руководить сверху”, моделируя инклюзивную и равноправную культуру для своих сотрудников, не полагаясь на то, что отделы DEI и их руководители выполняют работу самостоятельно, и уделять приоритетное внимание равенству при подборе персонала и распределении талантов. “Аргумент был таков: ”мы не можем найти хороших и разнообразных талантов в индустрии моды – их не существует», - сказал Гилл. “Мы хотим подчеркнуть, что это не может стоять на месте. Никто не захочет приходить сюда работать, если мы этого не изменим.

У нас есть прекрасная возможность приобрести реальные навыки, которые помогут нам двигаться вперед”.

В отчете сформулирована отраслевая цель по достижению в течение пятилетнего периода 25-процентной представленности цветных людей, 50-процентной представленности женщин, а также выявленной представленности сообществ ****ИА+ и инвалидов в областях, где отсутствуют данные, на уровне исполнительной власти и советов директоров.