Стратегия Tapestry направлена на повышение справедливости и разнообразия на всех уровнях работы сотрудников

Возросшая в последние годы осведомленность о дискриминации и предвзятости в сфере моды выявила острую необходимость в устойчивом разнообразии, равенстве и инклюзивности (DEI) в бизнесе, как с моральной точки зрения, так и для обеспечения эффективной стратегии удержания — особенно для следующего поколения талантов.

Консалтинговая компания Gallup, занимающаяся вопросами управления, обнаружила, что представители поколения Z и более молодого поколения миллениалов сегодня считают поддержку разнообразного и инклюзивного рабочего места главным приоритетом в том, что они ищут в работодателе. Tapestry, крупная международная компания моды, базирующаяся в Нью-Йорке и состоящая из коуча Кейт Спейд и Стюарта Вайцмана, стремится создать более разнообразную, справедливую и инклюзивную рабочую среду.

Чтобы возглавить эту работу, в начале этого года организация наняла Дэвида Кейси в качестве своего первого руководителя по вопросам интеграции и социального воздействия, перед которым была поставлена непосредственная задача расширить разнообразие в руководящих командах и активно сокращать разрывы в интеграции по признаку пола и расы/этнической принадлежности. Сосредоточившись на поддержке имеющихся талантов посредством карьерного роста и саморазвития, компания также разработала глобальную программу повышения квалификации менеджеров по персоналу, которая к 2021 году уже позволит занять 80 процентов руководящих должностей внутри компании.

Благодаря таким усилиям Tapestry пятый год подряд была включена в список “Лучших работодателей за разнообразие” по версии журнала Forbes, а также в список “Лучших работодателей для женщин” в 2022 году. Он также набрал 100 баллов по индексу корпоративного равенства Кампании за права человека восьмой год подряд и был назван “Лучшим местом для работы в интересах равенства ****+”.

Теперь BoF проводит встречу с Дэвидом Кейси, главным специалистом по интеграции и социальному влиянию Tapestry, чтобы обсудить, как Tapestry реализует свои усилия по социальному влиянию, свои приоритеты на будущее, а также проблемы и возможности, с которыми сталкивается компания в достижении своих целей на 2025 год.

Что значит быть частью Tapestry?

Мы верим, что быть честными с самими собой - это основа того, кем мы являемся как компания. В этом есть три составляющие: во-первых, здесь ценят ваш голос, во-вторых, ваши амбиции поддерживаются, и в-третьих, ваша работа получает признание.

Мы верим, что различия порождают блеск, поэтому мы активно приглашаем людей и идеи со всего мира присоединиться к нам, чтобы сделать все возможное. В Tapestry мы относимся к разнообразию и инклюзивности как к EI&D, потому что мы руководствуемся принципом справедливости. Мы стремимся понимать и ценить, что каждый из наших брендов обладает уникальным голосом и клиентами, но под эгидой Tapestry мы все служим общей цели - оказывать положительное влияние на общество. Каковы ваши приоритеты в качестве нового директора по интеграции и социальному влиянию в Tapestry?

Прежде всего, я продолжаю учиться.

Функция EI&amp, D всегда была для нас приоритетной, но два года назад стала формализованной, поэтому, когда мы думаем о ближайшей перспективе, речь идет о том, как мы реализуем эту работу. В результате у нас есть четыре ключевых направления, на которых мы фокусируемся.

Наше первое направление - это таланты, позволяющие нам получать больше, чем положено, от разнообразных талантов, представленных на рынке, и обеспечивать равные возможности для роста и прогресса для сотрудников, когда они присоединяются к организации. Второе - это культура.

Когда люди присоединяются к нашей организации, мы хотим, чтобы у них был положительный опыт работы, но мы понимаем, что каждый из наших сотрудников будет уникальным. Третий столп - это сообщество и то, как мы делаем так, чтобы мы были не просто членами сообщества, но и частью его структуры.

Четвертое - это маркетплейс, а также то, как мы создаем и гарантируем, что у нас есть всеохватывающий опыт для каждого человека, который обращается к нам, будь то через физическое учреждение или в цифровом формате. Наш приоритет на ближайшую перспективу - перейти от осознания этих основополагающих принципов к тому, чтобы они проявлялись во всех аспектах ведения бизнеса.

Как Tapestry и ее бренды до сих пор реализовывали приоритеты равенства, инклюзивности и разнообразия?

С точки зрения поиска талантов, мы стремимся диверсифицировать сферу поиска талантов и открываем для себя новые подходы к получению профессионального опыта и образования, которые могут потребоваться отдельным людям для того, чтобы присоединиться к организации. Недостаточно просто иметь представительство — мы хотим понимать жизненный опыт наших сотрудников и оказывать на него влияние.

С точки зрения культуры, у нас есть несколько ресурсных групп сотрудников, таких как Альянс чернокожих, работающие родители и воспитатели, «Гордимся вместе», представляющий сообщество ****ИА+, и ресурсные группы Альянса азиатского наследия. Мы надеемся, что это даст всем нашим сотрудникам возможность почувствовать себя частью нашей более широкой организации, гарантируя, что они найдут те сообщества внутри компании, которые помогут им почувствовать связь и создать более тесную компанию.

Если вы думаете об основах сообщества, то мы также многое сделали в рамках Tapestry и brand foundations, чтобы усилить свою деятельность и обеспечить отдачу от нее сообществам, в которых мы работаем. В некоторых случаях, например, в рамках Нью-Йоркского совета по социальному развитию имени Кейт Спейд, основное внимание уделяется психическому здоровью и благополучию. В других случаях, например, в рамках программ Coach Dream It Real, основное внимание уделяется возможностям получения образования, способствующим достижению равенства. Каковы основные цели и задачи Tapestry в рамках ее стратегии EI&D?

Одна из целей, которую мы поставили перед собой, заключалась в том, чтобы привнести разнообразие в североамериканскую индустрию гобеленов и бренд-лидерство, увеличив расовую и этническую представленность на руководящих должностях, чтобы лучше отражать общее корпоративное население.

Вторая наша цель состояла в том, чтобы уменьшить различия в индексе вовлеченности сотрудников в зависимости от пола и расы/этнической принадлежности и продемонстрировать нашу нацеленность на карьерный рост, развитие и мобильность, заполнив 60% наших руководящих должностей на уровне вице-президента и выше внутри компании. Одной из постоянных проблем является растущая и быстро меняющаяся демографическая структура рабочей силы.

Мы учимся в режиме реального времени, как и любая другая компания, поскольку думаем о диверсификации нашей базы талантов, понимаем, каковы потребности недопредставленной демографии на рабочих местах в будущем, какой будет наша новая реальность. Мы добились значительных улучшений, но нам предстоит проделать еще больше работы.

Пока не ясно, когда мы закончим с EI&D. Какие усилия предпринимает Tapestry для решения проблемы гендерного и расового неравенства на рабочем месте?

Мы стремимся развивать культуру инклюзивности с помощью нашего Индекса инклюзивности, в рамках которого мы проводим опросы наших сотрудников на нескольких этапах в течение года и просим их давать нам отзывы, которые являются частью нашей системы показателей EI&D, а также о прогрессе в устранении любых пробелов, которые мы можем заметить в демографической ситуации. Недостаточно просто иметь представительство — мы хотим понимать жизненный опыт наших сотрудников и оказывать на него влияние.

Трудно обеспечить устойчивую подотчетность во всех организациях [.. ]. Один из способов добиться этого - увязать подотчетность с вознаграждением. Сложно обеспечить устойчивую подотчетность во всех организациях, но мы остаемся верны своей цели и обязательствам. Один из способов добиться этого - увязать подотчетность с вознаграждением. В 22 финансовом году мы объявили, что собираемся привязать 10% ежегодного поощрительного вознаграждения нашей руководящей команды к достижению прогресса в области EI&D. Этот прогресс измеряется с помощью ежегодной системы показателей, включающей как качественные, так и количественные показатели. Как работа Tapestry в области EI&D распространяется на внешние партнерства?

Мы хотим быть уверенными в том, что помогаем обеспечивать равенство и беспристрастность посредством получения образования молодыми людьми, в частности, представителями BIPOC. Мы оказываем поддержку Центру социальной справедливости Технологического института моды в качестве одного из трех партнеров-учредителей, выделяя 1 миллион долларов на поддержку их работы по привлечению более разнообразной аудитории к системе высшего образования и расширению возможностей для профессионального роста в нашей отрасли.

Что вас волнует в будущем EI&D в рамках Tapestry?

Что меня привлекает в нашей системе из четырех компонентов, так это то, что она затрагивает все аспекты ведения бизнеса. Каждый наш сотрудник — от магазинов до высшего звена - должен сыграть свою роль. Вам не обязательно быть частью команды EI&D, вам не обязательно работать в отделе кадров, вам не обязательно быть членом нашего исполнительного комитета — вы можете руководить с того места, где находитесь. Мы можем принести пользу заинтересованным сторонам, которые полагаются на нас и зависят от нас, и одновременно помочь компании преуспеть.

Вот что меня восхищает в этом целостном подходе к работе, который Tapestry проводит в настоящее время и на котором мы будем основываться в дальнейшем.