Седеющая рабочая сила подвергает испытанию молодежную одержимость модой

Специалист по подбору персонала в сфере моды Карен Харви (Karen Harvey) построила многолетнюю карьеру, подбирая таланты для самых узнаваемых брендов отрасли, и есть одна область, в которой, по ее мнению, фирмы теряют интерес: возраст. Когда в 2001 году Харви основала свою одноименную компанию по бизнес-консультированию и поиску руководителей Karen Harvey Consulting Group, она сразу же стала уделять приоритетное внимание подбору персонала по возрастным категориям. “Я не проводила проверку на возраст», - сказала она. “Мне нужны были невероятно умные люди, которые продвигались по карьерной лестнице, но хотели учиться не меньше, чем вносить свой вклад и занимать место за столом переговоров”.

По сути, Харви стремился к разнообразию поколений. Ее план состоял в том, чтобы использовать свой многолетний управленческий опыт, рассчитывая при этом на то, что молодые таланты смогут расширить свои культурные и социальные знания — те знания, которые можно почерпнуть из таких общественных мероприятий, как посещение ночных клубов и модных ресторанов или участие в ночных модных мероприятиях. “Я не хотел ничего упускать”, - сказал Харви. “Таким образом, у меня было потрясающее осознание того, что мне нужна точка зрения [молодежи]”.

Мода славится тем, что приравнивает молодость к красоте и уделяет особое внимание тому, как продавать товары поколения Z. Такие бренды, как Makarian и Sergio Hudson, заслужили похвалу за то, что выпускают на подиум моделей постарше.

Но во многих компаниях по-прежнему сохраняется тенденция к тому, что в штате высшего звена работают руководители старшего возраста и в основном сотрудники миллениума и поколения Z, занимающие младшие должности и работающие в розничной торговле. По данным бизнес-консалтинга Spencer Stuart, средний возраст руководителей компаний, входящих в S&P 500, в 2022 году составил 53,8 года, что практически не изменилось с 53,7 лет в 2001 году. Согласно данным Бюро статистики труда, средний возраст сотрудников магазинов одежды в США составляет 31 год. В целом, возраст не играет такой важной роли, как пол или расовая принадлежность, в обсуждении вопросов разнообразия в отрасли. Но ситуация начинает меняться. Люди во всем мире живут и работают дольше. Правительства от Франции до США и стран Карибского бассейна ведут ожесточенные споры о том, в каком возрасте люди должны выходить на пенсию и как правительства должны поддерживать пожилых людей. Напряженный рынок труда также означает, что компании расширяют поиск работников как старшего, так и младшего возраста, о чем они, возможно, и не задумывались в прошлом.

В то же время старейшие представители поколения Z пришли на рынок труда, привнеся с собой взгляды своего поколения на все - от устойчивого развития до инклюзивности. Их ожидания на рабочем месте и личные ценности могут расходиться с ожиданиями людей в возрасте от 59 до 77 лет и представителей поколения X (от 43 до 58 лет), которые откладывают выход на пенсию дольше, чем их предшественники.

Сам по себе возраст не может предсказать способности сотрудника или его политические взгляды. Компании, которые применяют общие принципы к большим группам людей, могут упустить возможности для бизнеса (такие как инновации, формирование культуры и двустороннее наставничество), которые могут быть связаны с инклюзивностью, или в конечном итоге столкнуться с обвинениями в дискриминации.

Важно найти баланс как с точки зрения возраста сотрудников, так и с точки зрения соотношения опыта и свежего взгляда на вещи. “На самом деле у вас должен быть стратегический подход к тому, чтобы уравновесить свои лидерские позиции за счет новичков, восходящих звезд и ветеранов, - говорит Пола Рид, президент компании Reid &Co, занимающейся поиском руководителей высшего звена. - Вы должны действовать целенаправленно и соблюдать баланс”.

Первый шаг - перестать предполагать, что отдельные сотрудники будут соответствовать стереотипам о своем поколении. Общепринятое мнение гласит, что поколение Z, как правило, амбициозно и прагматично, ценит разнообразие и окружающую среду, а также стремится устанавливать границы на работе и в личной жизни.

Бумеры, как известно, склонны к соперничеству и приравнивают свою самооценку к карьерным достижениям и известности на рабочем месте. По словам Кайла Руди, старшего партнера Kirk Palmer Associates, организации сталкиваются с проблемами, когда считают, что все представители нового поколения разбираются в социальных сетях, а все представители нового поколения - стратегические гении. По словам Руди, распространенные представления о таких атрибутах рабочего места, как “опыт, лидерство и подиум”, также могут быть пересмотрены. “Опыт - это не просто срок службы, это также может означать опыт работы в мире технологий и моды”, - сказал он. Компаниям, занимающимся модой, следует задуматься о том, какое место занимают старшие и молодые сотрудники в их организационной иерархии.

Харви вспоминает отзывы, которые она получила несколько лет назад, когда назначила директора по цифровым технологиям, которому было “чуть больше 30 лет”, в крупный бренд класса люкс. “Я посмотрел генеральному директору в глаза и сказал: ”Вам лучше присмотреть за ней», потому что я не хотел, чтобы ее заживо съели унаследованные таланты в организации», - сказал Харви. - Но он тут же посмотрел на меня и сказал: “Карен, талант важнее срока службы”.

В конечном счете, по словам Харви, молодая CDO “невероятно успешно справилась со своей ролью”, поскольку ее опыт и знания превзошли количество лет, которые она проработала на рынке труда. Не каждый работник зрелого возраста подходит для должности высшего звена, и некоторые молодые сотрудники могут быстро стать руководителями.

Компании могут испытывать трудности с привлечением и удержанием специалистов, начинающих карьеру, из-за устаревших представлений о том, что молодые люди нужны только для того, чтобы “информировать”, - сказал Харви. “Они тоже хотят участвовать”, - сказала она. “[Необходимо] ценить то, что может предложить этот молодой талант с точки зрения актуальности, авторитетности, взаимосвязанности и привлечения внимания к важным аспектам моды, культуры, музыки и искусства”.

Не каждый работник с многолетним опытом работы претендует на должность высшего звена, и компаниям, которые хотят занять должности различного уровня, было бы полезно по-новому взглянуть на кандидатов старшего возраста. “Когда я общаюсь с кандидатами, которым за 50, они часто говорят: «Я просто хочу иметь возможность внести свой вклад. Я не собираюсь продвигаться по службе», - сказал Рид.

По ее словам, одно из преимуществ такого подхода заключается в том, что пожилые кандидаты, которые считают, что они уже “зарекомендовали себя в своей карьере”, часто готовы стать наставниками молодых талантов, не чувствуя угрозы с их стороны. По словам Рида, они также могут с меньшей вероятностью выступать в роли хранителей институциональной мудрости и советов по карьерному росту.

Как и другие формы разнообразия, инклюзивность поколений может стать мощным инструментом для модных компаний, но она не должна затмевать другие важные качества кандидатов на ту или иную должность, считают эксперты. “Вы не можете снять другие фильтры для [оценки] таланта — вам по-прежнему нужны амбиции, любознательность и желание учиться, и это относится ко всем”, - сказал Харви.