Почему в сфере Моды следует привлекать людей из-за пределов индустрии

Прямо сейчас кандидаты, которые никогда не работали в сфере моды, проходят собеседования на вакансии, где они могли бы принимать ключевые решения, в Burberry, Capri Holdings, Farfetch и других крупных брендах. Кандидаты - выпускники The Outsider’s Perspective, инкубатора, созданного бывшим исполнительным директором Roksanda Джейми Гиллом для цветных людей, которые хотят пробиться в индустрию моды. В рамках программы, поддерживаемой Burberry, Zalando и Deloitte, проводятся семинары и личные встречи с руководителями и директорами по персоналу крупнейших компаний в сфере моды (таких как Lululemon, Burberry и Farfetch) и технологических гигантов, таких как Meta, которые выразили заинтересованность в расширении списка своих кандидатов, выходящих за рамки традиционного резюме в сфере моды.

Несмотря на то, что расовое разнообразие является фишкой инкубатора, его главная цель - бросить вызов зачастую узкому взгляду отрасли на подбор персонала и продемонстрировать преимущества применения другого подхода к таким областям деятельности, как человеческие ресурсы, маркетинг, операционная деятельность, цифровые технологии и финансы. Все участники имеют как минимум пятилетний профессиональный опыт работы в таких отраслях, как финансы и консалтинг. “Это четкий путь к инновациям в сфере лидерства, который открывает новые перспективы”, - сказал Гилл.

Мода уже давно имеет репутацию замкнутой отрасли. Когда в 2004 году Gucci назначила Роберта Полета, тогдашнего главу подразделения замороженных продуктов Unilever, своим генеральным директором, The Independent расценила решение о назначении “мороженщика” как пощечину миру роскоши.

С тех пор стандарты изменились: в 2017 году Ralph Lauren нанял Патриса Луве, который проработал почти три десятилетия в Procter & Gamble, возглавить бизнес, генеральный директор Chanel ранее возглавлял отдел кадров в Unilever, а Under Armour пришел из гостиничной индустрии. В наши дни резюме, в котором много опыта работы за пределами мира моды, все чаще рассматривается как плюс, будь то генеральный директор, менеджер среднего звена или, в некоторых случаях, сотрудник магазина или управляющий.

Это отражает радикальные изменения в бизнесе, в том числе развитие электронной коммерции и глобальный характер цепочек поставок и дистрибьюторских сетей. Компаниям также нужны сотрудники, обладающие опытом в таких областях, как изменение климата и разнообразие, где мода исторически не была лидером. “В конечном счете, вывод таков: если вы собираетесь играть только в свой пул, высока вероятность того, что, если вы ищете перемен, они могут и не наступить”, - сказала Кэролайн Пилл, партнер лондонского офиса консалтинговой компании Heidrick &Struggles, специализирующейся на поиске руководителей. о мировой индустрии моды, роскоши и красоты.

По словам Крейга Роули, старшего партнера по работе с клиентами Korn Ferry, есть определенные сферы бизнеса — маркетинг, цепочки поставок и технологии, — где привлечение стороннего специалиста имеет наибольший смысл. Как правило, люди, занимающиеся такими операционными функциями, как финансы, цепочка поставок, управление персоналом и маркетинг, как правило, обладают многими передающимися навыками, которые работают в разных отраслях и, следовательно, предоставляют наибольшие возможности для успеха, когда дело доходит до перекрестного опыления, сказал Роули.

Например, по мнению экспертов, человек, имеющий опыт управления сложными цепочками поставок, работы со скоропортящимися материалами и распределения больших объемов продукции, может стать ценным приобретением для любого бизнеса, будь то перевозка одежды, мебели или консервов. “Розничные продавцы должны обладать самыми современными технологиями и знать, как их интегрировать с клиентами, поэтому им приходится обращаться к таким областям, как CPG, где эти знания более глубоки”, — сказал Роули. Однако общее правило заключается в том, что те, кто занимается разработкой продуктов и креативом, добиваются наилучших результатов, если у них более традиционное резюме в области моды, сказал Пилл. “Если вы рассматриваете роль менеджера по продукту или генерального директора, которому нужно работать с креативным директором, то с аутсайдером становится сложнее”, - сказала она.

По словам Роули, прежде чем принимать на работу новичка в отрасли, особенно на уровне руководства и высшего звена, компания должна определить, нуждается ли он в организационной перестройке или просто ищет свежий взгляд на повседневные деловые вопросы.

По словам Яну Пактера, партнера Buro Talent, руководителя отдела креатива и маркетинга, если компания привлекает агента по внедрению изменений, “необходима поддержка сверху”, и компания должна “четко обозначить временные рамки”, в течение которых она планирует внедрить изменения поисковое агентство. “Это не просто случайность, когда человек принят на работу, а вы щелкаете выключателем, и компания становится [лучше]”, - говорит Дамиан Чиам, партнер Buro. “Если организация в культурном плане является динозавром, и требуется вечность, чтобы измениться, вы должны дать ей эту возможность”.

По словам Пилла, модным компаниям и кандидатам на работу всегда нужен “минимальный общий знаменатель” — основные ценности и увлечения, которые они разделяют.

Это вдвойне верно, когда у них нет общего опыта в дизайне или знаний об истории моды. “Человек, который приходит на работу, должен уважать и ценить наследие и ДНК бренда”, - сказал Пактер. “Если вы приходите и сразу же говорите: ”мы можем сделать это намного лучше, и нам нужно измениться», - это очень опасно».

По словам Пилла, для кандидатов важны такие мягкие навыки, как адаптивность, ловкость, умение общаться и слушать, а также высокий уровень любопытства.

По словам Роули, другие возможности, такие как управление изменениями, стратегический анализ и оперативность, а также знакомство с такими функциями, как маркетинг и технологии, как правило, привлекательны для модных фирм. Насколько резким (или плавным) будет переход, зависит от опыта кандидата. По словам Роули, если кто-то приходит, например, из CPG, ему нужно будет приспособиться к более масштабному и сезонному бизнесу в сфере моды. Он отметил, что человеку, приходящему в моду из сферы технологий, возможно, придется смириться с небольшой прибылью и более жесткими бюджетами. По словам Пактера, чтобы быть уверенными в том, что они “соответствуют культуре”, модные фирмы должны выйти за рамки обычных объявлений о вакансиях и стандартных собеседований и разработать более индивидуальный подход к отбору аутсайдеров. “Все эти тесты и собеседования настолько бессмысленны по сравнению с тем, чтобы пригласить кого-нибудь куда-нибудь и поужинать с ним”, - сказала она. “Приведите его или ее в общество, познакомьтесь с ними, задавая реальные вопросы”.

По словам Джилла, в связи с возможным приближением экономического спада отдача от диверсификации рабочей силы в сфере моды и появления новых перспектив в c-suite может возрасти в ближайшие несколько месяцев. “В неспокойные времена аргументы в пользу привлечения внешних специалистов и свежего взгляда на вещи [становятся [более весомыми]”, - сказал он. “Чтобы иметь возможность развернуться и понять, в чем заключается сила вашего бизнеса, почему бы не посоветоваться с банкиром, юристом или кем-то, кто смотрит на это с другой точки зрения?”