Почему директора по разнообразию в сфере моды продолжают увольняться?

Два года назад Лулулемон спросил Акилу Кадет, исполнительного тренера и консультанта по разнообразию в таких компаниях, как Google и производитель напитков Vita Coco, не хотела бы она стать главой отдела разнообразия и инклюзивности бренда. Без колебаний она ответила: “Нет, спасибо”.

По мнению Кадета, Lululemon “не была готова к изменению поведения”, как и многие другие компании, которые пытались нанять лидеров по вопросам разнообразия после протестов против социальной справедливости летом 2020 года.

В октябре 2020 года компания Lululemon наняла Стейсию Джонс, бывшего директора по вопросам разнообразия и инклюзивности в Abercrombie & Fitch, на должность глобального руководителя по вопросам инклюзивности, разнообразия, справедливости и действий, подчиняясь непосредственно генеральному директору компании.

В заявлении Lululemon говорится, что компания “быстро набрала обороты и добилась значительного прогресса” с момента найма Джонса, который был привлечен для оказания помощи в реализации более широкой стратегии DEI, “чтобы увеличить представительство в нашей организации и отразить интересы сообществ, в которых мы работаем”.

Согласно исследованию, проведенному поисковой компанией Russell Reynolds Associates, за несколько месяцев после убийства Джорджа Флойда по меньшей мере 60 публичных компаний назначили своего первого в истории руководителя по вопросам разнообразия. В сфере моды LVMH, Calvin Klein и Tommy Hilfiger, материнская компания PVH Corp., а также владелец Vans и The North Face VF Corp., были среди компаний, объявивших о назначении новых руководителей.

Но на этой должности, которая может называться по—другому, например, вице—президент по разнообразию или главный специалист по разнообразию и инклюзивности, наблюдается высокая текучесть кадров. По данным LinkedIn, средний срок пребывания в должности генерального директора составляет около трех лет, по сравнению с шестью годами для генерального директора.

В прошлом месяце Nike потеряла своего второго руководителя DEI за три года, когда Фелисия Майо, ранее занимавшая аналогичную должность в Tesla, покинула компанию менее чем через два года. (Джарвис Сэм, вице-президент Nike по разнообразию, справедливости и инклюзивности с июля 2020 года, в связи с уходом Майо занимает недавно созданную должность главного специалиста по разнообразию, справедливости и инклюзивности. ) Первый глобальный руководитель Gucci по вопросам разнообразия, справедливости и инклюзивности Рене Тирадо ушла в отставку в 2020 году, проработав год. По мнению экспертов, корень проблемы заключается в том, что многие компании поспешно разрабатывали и укомплектовывали должности CDO в ответ на давление со стороны своих сотрудников и клиентов, а также сторонних активистов.

Обязанности и цели часто были расплывчатыми. В худшем случае руководители и советы директоров корпораций отдавали предпочтение быстрому найму внутреннего кандидата, представляющего этническую принадлежность, который часто оказывался скорее номинальным руководителем, а не более тщательному поиску человека, обладающего опытом и желанием преуспеть на этой должности. “На эти должности приходят в основном женщины с высшим образованием, им рассказывают совершенно другую историю в процессе собеседования, что у них будут ресурсы, собственная команда и прямая связь с генеральным директором”, - сказала Кадет. “Вместо этого.. их переводят в отдел кадров, они никогда не получают ресурсов, компания не информирует других руководителей об их важности.. люди не прислушиваются к ним, и.. [руководитель отдела разнообразия] рассматривается как проблема”.

Последствия сказываются на всех подразделениях компании - от недопредставленных сотрудников, чьи интересы эти лидеры должны помогать отстаивать, до руководителей, которые меняют должности CDO и обнаруживают, что их карьера застопорилась из-за работы, которая во многих случаях им даже не нужна с самого начала.

Повышение или понижение в должности?

Руководящие должности в DEI являются относительно новыми для корпоративного мира, и первая волна таких сотрудников пришла около десяти лет назад, в основном в сфере технологий и потребительских товаров в упаковке. Для руководителей, чей профессиональный опыт и навыки тесно связаны с деятельностью DEI, назначение CDO может быть сродни обретению “святого грааля”, - говорит Аяна Парсонс, старший партнер по работе с клиентами и глава совета директоров и генеральный директор бизнес-консалтинговой компании Korn Ferry.

Но часто эта работа делегируется амбициозным менеджерам и руководителям высшего звена, которые часто являются представителями разных этнических групп, и которые уже контролируют основные бизнес—функции, такие как маркетинг и финансы. “Имеет смысл, чтобы вашим руководителем по вопросам разнообразия был чернокожий или цветной человек, но если у него нет навыков управления изменениями или возможности влиять на руководство и правление, то это не сработает”, - сказал Кайл Руди, старший партнер в рекрутинговой фирме «Кирк Палмер Ассошиэйтс». “Их институциональных знаний и опыта жизни в этой [стране с] систематическим расизмом будет недостаточно, чтобы помочь им [добиться успеха], и.. они разочаруются”.

Должность CDO может позиционироваться как ступенька на пути к должности генерального директора или финансового директора. Но в ретроспективе это может рассматриваться как отклонение от желаемого пути. “Я могу вспомнить двух невероятных чернокожих женщин, которым было предложено стать [лидерами DEI] после убийства Джорджа Флойда”, - сказал Парсонс. “Они обе были на руководящих должностях, которые в конечном итоге привели их к должности генерального директора.

Они оба пытаются вернуться к своим жизненным целям.. и у них возникают проблемы”.

Развивающаяся структура Серьезной проблемой для многих лидеров, занимающихся вопросами многообразия, является то, что они должны самостоятельно сделать свои компании более инклюзивными — это огромная ответственность, которая требует задействования “всех имеющихся у вас рычагов в организации”, - говорит Нила Сенандан, соруководитель рекрутинговой компании Hanold Associates. Им может не хватать ресурсов, чтобы что-то изменить, и они могут столкнуться с противодействием со стороны других руководителей, которые не вкладываются в повышение культуры и справедливости своей организации.

По словам Парсонса, прежде чем нанимать CDO, компании должны провести внутренний аудит DEI, чтобы понять масштаб стоящих перед ними задач. По мнению экспертов, эта должность также должна быть подотчетна генеральному директору, а не являться продолжением отдела кадров.

Это послужило бы сигналом для других сотрудников компании о том, что совершенствование мышления в отношении DEI является приоритетом, сказал BoF руководитель отдела разнообразия в крупной модной компании. “Ожидания высоки, обязательства велики, но действия на более глубоких уровнях организации могут быть незначительными”, - сказал руководитель. “Подчинение генеральному директору … будет означать повышенную важность и потребует принятия мер”.

Гуччи не заменил Тирадо после ее ухода.

Вместо этого работой бренда DEI теперь занимается Совет по глобальным инвестициям, возглавляемый генеральным директором Марко Биззарри и состоящий из внутренних и внешних заинтересованных сторон, включая модель и активистку Бетан Хардисон и активистку и писательницу Шинейд Берк. (Родитель Gucci, компания Kering, в марте назначила Таню Кастильо Перес руководителем отдела разнообразия и инклюзивности по всему миру, заменив Калпану Багамане Дензел, которая занимала аналогичную должность более двух лет.

Французский конгломерат предметов роскоши также назначил региональных руководителей DEI). “Этот переход от одного человека, отвечающего за DEI, к целому совету директоров.. способствовал, с одной стороны, достижению максимального уровня внутреннего спонсорства и консультирования, а с другой - созданию гибкого способа согласования и передачи идей, ценностей и возможностей по всей компании”, - говорится в сообщении компании. Не каждому бизнесу нужен руководитель по вопросам разнообразия.

Но компаниям следует быть осторожными и не показывать, что они считают свою работу недостойной специальных знаний или ресурсов, - сказал Руди. “Решение заключается не в том, чтобы разделить ответственность [DEI] и распределить ее между сотрудниками всей компании”, - сказал Руди. “Нужно взять одного человека, на которого возложена эта ответственность, и поднять его до уровня коллег в компании высшего звена, а также предоставить ему финансирование и команду, необходимые для повышения эффективности”.

В конечном счете, это потребует от компаний долгосрочных обязательств, - сказал Парсонс. “Это трудная должность, но она ничем не отличается от других руководящих должностей, таких как директор по устойчивому развитию или глава отдела [охраны окружающей среды, социальной защиты и управления]”, - сказала она. “Но если бы мы рассматривали офис DEI как бизнес-направление и поддерживали его, и он был бы полностью интегрирован.. тогда, я не думаю, что это было бы так сложно”.

Кадет продолжает консультировать компанию Lululemon по проектам, в том числе по предстоящему открытию магазина в Окленде, штат Калифорния. И сказала, что, несмотря на то, что она видит прогресс — и готовность бренда использовать ее опыт для успешного внедрения в столь разнообразный город является свидетельством этого, - “предстоит проделать еще много работы”.