На Неделе моды в Милане лидеры индустрии собираются, чтобы обсудить гендерное равенство и новое поколение талантов в сфере роскоши

МИЛАН. В воскресенье в рамках Недели моды весна—лето 2024 в Милане представители индустрии роскоши приняли участие в дискуссии на тему «Гендерное равенство и новое поколение талантов в сфере роскоши» в отеле Bulgari в самом центре Милана. Группа изучила проблемы, с которыми сталкиваются представители женского пола в C-suite, и потребности в спонсорстве на рабочем месте. Мероприятие было организовано Имраном Амедом, основателем и генеральным директором BoF, и Лаурой Бурдезе, вице-президентом по маркетингу и коммуникациям римского ювелирного дома Bulgari.

Компания, принадлежащая LVMH, стремится расширить права и возможности женщин внутри компании, поскольку 62 процента руководящих должностей в Bulgari по всему миру занимают женщины. В 2022 году группа компаний LVMH достигла показателя Индекса гендерного равенства во Франции, равного 91,8 из 100, — показателя, основанного на оценке различий в заработной плате, повышении заработной платы, расхождениях в продвижении по службе, проценте сотрудников, получивших повышение по возвращении из отпуска по беременности и родам, и количестве женщин в топ-10 с самым высоким доходом. -высокооплачиваемая работа.

Беседу поддержала Джемма Д’Ориа, старший партнер McKinsey &amp, Co., которая поделилась идеями и призывами к действию, полученными в ходе работы фирмы по вопросам разнообразия, справедливости и инклюзивности (DE&I) в отрасли. Во—первых, исследование компании демонстрирует, что гендерное равенство является императивом бизнеса: компании с гендерным разнообразием на 36% чаще выигрывают у организаций с меньшим разнообразием.

Улучшение управления персоналом также положительно сказывается на удержании сотрудников — 47% сотрудников с большей вероятностью останутся в своей компании, если будут воспринимать ее как инклюзивную. Несмотря на то, что “достижение гендерного равенства и расширение прав и возможностей всех женщин и девочек” стоит на пятом месте из 17 целей ООН в области устойчивого развития, гендерный паритет, похоже, все больше отодвигается на второй план в списках задач многих правительств в свете перманентных кризисов последнего времени, от пандемии и войны до кризиса стоимости жизни.

Тем не менее, Италия создала систему сертификации по вопросам гендерного равенства, которая будет завершена в 2022 году в рамках итальянского плана восстановления и жизнестойкости, направленного на обеспечение более широкого участия женщин на рынке труда, повышение прозрачности и улучшение условий труда женщин. Gucci стал первым итальянским домом класса люкс, получившим этот сертификат.

Новое поколение талантливых людей также приходит на работу со своими собственными ожиданиями большего разнообразия и культуры, которые соответствуют их прогрессивным ценностям, что еще больше усиливает потребность в переменах внутри компании. McKinsey сообщает, что молодое поколение в 3-5 раз чаще сообщает о том, что различные факторы, влияющие на их способность эффективно работать, такие как неспособность полностью раскрыть себя на работе или создание враждебной рабочей среды, оказывают существенное влияние на их способность эффективно работать.

Конференция BoF, проводимая в соответствии с правилами Chatham House и под руководством редактора отдела рекламы BoF Софи Соар, делится анонимной информацией о модных и ювелирных брендах класса люкс, которые приняли в ней участие, включая Gucci, Tod’s, Marni, Versace, Anima, Tomorrow Ltd., Value Retail, OTB, Stella Jean, Meta и McKinsey. Призыв McKinsey & Co. к действию в области развития: подавайте пример - демонстрируйте приверженность развитию с помощью разнообразной команды лучших специалистов, которая отражает ваши устремления и разнообразие ваших клиентов и сообществ.

По данным McKinsey, непропорционально большое количество женщин, работающих на начальном уровне, сокращает возможности продвижения по корпоративной лестнице. По данным McKinsey, в США и Европе почти две трети новых сотрудников в сфере одежды, моды и предметов роскоши составляют женщины.

Однако женщины составляют лишь 31 процент руководителей в Европе и 35 процентов в США. Из общего числа женщин-руководителей только 12 процентов в Европе и 9 процентов в США отвечают за прибыль и убытки. “Стеклянный потолок”, обозначающий невидимые барьеры на пути продвижения по службе для недопредставленных групп населения, уступил место “стеклянному обрыву”, обозначающему результативные назначения женщин на должности руководителей и топ—менеджеров, обреченных на провал в и без того испытывающих трудности компаниях. “Реальность такова, что мы также должны гораздо лучше помогать друг другу и поддерживать друг друга, а не соревноваться, потому что у женщин есть такая возможность продвинуться вперед — в конечном итоге вы соревнуетесь или пропагандируете определенное поведение или культуру”, - сказала одна из участниц. Согласно отчету BoF и McKinsey о состоянии моды в 2023 году, в 2021 году кандидаты-мужчины по-прежнему составляли почти 77 процентов всех назначений на должности генеральных директоров в индустрии моды и предметов роскоши.

Это может иметь пагубные последствия для молодого поколения, обращающегося к руководству за поддержкой, спонсорством и, зачастую, вдохновением. “Если вы не видите там женщин [на руководящих должностях], которые могут принимать решения и подавать хороший пример, невозможно, чтобы они могли даже мечтать об этом прямо там”, - сказал один из участников. “Иногда нас повышают по службе или мы занимаем определенную должность и даже не уверены, заслуживаем ли мы этого. ” Более шести из 10 представителей поколения Z активно или пассивно ищут другую работу, потому что хотят повысить зарплату, сбалансировать работу и личную жизнь или возможности карьерного роста. Особую роль в этом играют женщины: почти 30 процентов женщин поколения Z называют лучшие возможности для продвижения по службе и роста в качестве причины для ухода с работы, по сравнению с 22 процентами мужчин.

Призыв McKinsey & Co. к действию: количественная оценка и отслеживание - примите конкретные количественные обязательства, включенные в ключевые показатели эффективности бизнеса, для обеспечения прозрачности и отслеживания прогреБолее шести из 10 представителей поколения Z активно или пассивно ищут другую работу, потому что хотят повысить зарплату, сбалансировать работу и личную жизнь или возможности карьерного роста. Особую роль в этом играют женщины: почти 30 процентов женщин поколения Z называют лучшие возможности для продвижения по службе и роста в качестве причины для ухода с работы, по сравнению с 22 процентами мужчин.

Призыв McKinsey & Co. к действию: количественная оценка и отслеживание - примите конкретные количественные обязательства, включенные в ключевые показатели эффективности бизнеса, для обеспечения прозрачности и отслеживания прогресса. Стремясь к повышению проСтремясьию прозрачности, поскольку как сотрудники, так и потребители требуют больше информации о брендах, которые они покупают, многие компании сегодня публикуют ключевые показатели своей рабочей силы, что делает их подотчетными внешним и внутренним сторонам. “Как только вы устанавливаете KPI, мышление начинает меняться.

Когда вам навязывают ключевые показатели эффективности, [люди] начинают менять свой образ мышления, и в конечном итоге это становится естественным”, - сказал один из гостей. Установление ключевых показателей эффективности и целевых показателей может помочь придать бизнесу импульс, направление и оптимизм — идею достижения цели.

Один из участников поделился своим опытом в разработке ключевых показателей эффективности с учетом разнообразия в руководстве организации, а также в обучении сотрудников компании необходимым ключевым показателям эффективности, целевым показателям и признанию внутренних недостатков. “Потребовалось огромное количество исследований, проведенных фокус-группой сотрудников организации, большинство из которых составляли женщины, по всем темам DE&I, но особенно по гендерному равенству. Чтобы иметь возможность представить эти результаты более широкой группе и сказать: «Вот факты, вот где мы находимся и вот куда мы хотим двигаться. ’Это был трудный момент, и люди начали понимать, что [.. ] мы должны что-то с этим сделать”.

Как только вы устанавливаете KPI, мышление начинает меняться.

Однако другой гость поделился: “Количественно можно оценить лишь ограниченное количество факторов. Цифры не всегда отражают всю картину целиком. Но я думаю, что факты помогают, например, сколько времени нам потребуется, чтобы достичь гендерного равенства?” Один из участников попросил с остоОдин из участников попросил с осторожностью относиться к отслеживанию и выполнению показателей для улучшения разнообразия в организациях: “Обратная сторона ключевых показателей эффективности заключается в том, что, если 30 процентов вашей руководящей команды должны составлять женщины, [возможно] кто-то очень способный действительно займет эту должность, и они скажут, что это потому, что она женщина [чтобы соответствовать критериям]. Это ужасно”.

В 2022 году издание Harvard Business Review поделилось результатами исследования «Союзники в действии», в котором приняли участие более 1100 мужчин и женщин из разных компаний, и которое выявиВ 2022 году издание Harvard Business Review поделилось результатами исследования «Союзники в действии», в котором приняли участие более 1100 мужчин и женщин из разных компаний, и которое выявило разительную разницу в восприятии поведения союзников.

Около 90 процентов мужчин заявили, что они лично отдавали должное женщине за ее вклад и идеи на собрании в прошлом году, в то время как только 40 процентов женщин сообщили, что за тот же период они были свидетелями такого союзнического поведения мужчин. “Я не могу передать, как мало раз я видел, чтобы мужчина выдержал это и сказал: ”Она здесь, потому что она потрясающая», - добавил участник. “Конечно, я собираюсь защищать интересы женщин, я собираюсь заплатить вперед. [.. ] Но если это говорит мужчина, это звучит невероятно убедительно”.

Пространства, в которых отсутствует разнообразие, автоматически создают атмосферу эксклюзивности, что может стать сдерживающим фактором для недостаточно представленных групп, продвигающихся по карьерной лестнице в бизнесе. Могут возникнуть моменты, когда, как сказал один из участников, “вы хорошо справляетесь со своей работой.

Но я не хотел пробиваться сквозь [стеклянный потолок], чтобы стать частью [исключительно мужского окружения]”.

Вовлеченность - это понимание того, что чувствуют сотрудники и считают ли они, что у них есть место за общим столом. “По-прежнему происходит много микроагрессий [.. ] или женщин не ценят за то богатство, которое они приносят организации”, - сказал один из участников. “Разнообразие как само по себе представительство — это не проблема, инклюзивность - это совсем другое дело, потому что инклюзивность - это то, как эти вещи ощущаются”, и такие комментарии могут быть вредными, пренебрежительными и, в конечном счете, эксклюзивными.

Один из участников обсудил рост числа ресурсных групп сотрудников как источника сообщества и поддержки, отметив, что ответственность за создание и развитие этой сетевой поддержки часто ложится на людей, не занятых полный рабочий день. Однако другой гость во.