Мода наконец-то возвращается в офис

Прошел всего месяц с тех пор, как Revlon запустила пилотную программу, которая установила основные правила работы своих корпоративных сотрудников, и это уже подтвердило догадку исполнительного директора Дебры Перельман. Большинство сотрудников косметического гиганта хотят приходить в офис — хотя бы иногда. Но ответственность за то, чтобы вложенные усилия оправдали себя, лежит на компании. Пилотная программа, по сути, представляет собой гибридную модель — сочетание очной и удаленной работы, - которая была разработана на основе опроса и неофициальных данных, собранных Revlon за последние два года. Когда прошлой осенью компания вновь открыла свою штаб-квартиру в Нью-Йорке, она сообщила 350 сотрудникам, работающим в этом городе, что они могут прийти на работу на добровольной основе.

Компания обнаружила, что многие сотрудники считают личное общение “более полезным” и “приятным”, - сказал Перельман. Но они хотели иметь право голоса в том, когда и зачем они приходят. “У прихода в офис должна быть определенная цель”, - сказала она. “Когда люди приходят на личные встречи, они должны быть эффективными, сотрудничать, творчески подходить к делу и ускорять принятие решений”.

На фоне массового ослабления ограничений, связанных с Covid, большая часть мира стремительно приближается к “великому открытию”, и модные фирмы сталкиваются с новым давлением, требующим разработки четкой политики по возвращению людей в офис.

Такие руководители, как Перельман, и многие другие сотрудники, считают, что для повышения креативности и сотрудничества, а также для формирования корпоративной культуры, способствующей лояльности и удержанию сотрудников, необходима определенная форма личной работы. Однако для ее выполнения требуется найти тонкий баланс между предоставлением сотрудникам гибкости и удовлетворением важнейших потребностей бизнеса.

Большинство компаний уже пришли к выводу, что не существует универсального решения, которое сделало бы счастливым каждого сотрудника. “Учитывая прогресс в области технологий и производительности, я не знаю, будет ли установлен какой-то стандарт”, - сказал Майкл Прендергаст, управляющий директор консалтинговой компании Alvarez & Marsal Consumer Retail Group. “Мы увидим очень динамичный набор различных политик в отрасли”.

Как избежать гибридных проблем Для модных фирм и их сотрудников, которые разрываются между плюсами и минусами удаленной и очной работы, гибридная модель может показаться очевидным решением. Но у гибридных моделей есть и свои недостатки. “С тактической точки зрения гибрид - это настоящая проблема», - сказал Прендергаст. “Может случиться так, что кто-то решит прийти в среду, а 90 процентов людей, с которыми ему нужно работать, там не окажется, и в итоге они все равно будут работать в цифровом формате”.

Несмотря на то, что гибкость рабочих мест является одним из наиболее важных требований к современной рабочей силе, компании, которые не структурируют свою гибридную политику, рискуют потерять такие преимущества, как сотрудничество и формирование культуры, сказал Мэтью Кац, управляющий партнер бизнес-консалтинговой компании SSA & Company. “Вам придется в некоторой степени определиться с тем, кого вы хотите видеть в офисе и когда, чтобы создать эту энергию в [заданные] сроки”, - сказал он.

Компания Revlon попросила менеджеров согласовать со своими командами дни в течение недели или месяца, когда им имеет смысл приходить в офис вместе. По словам Перельмана, такие факторы, как запуск новой линейки продуктов, синхронизация с другими офисными командами или просто желание пообедать вместе, могут сыграть свою роль в этом уравнении.

Эмили Эркель, соучредительница LePrix, оптовой платформы для розничной торговли подержанной роскошной одеждой и аксессуарами, расположенной в Бетесде, штат Мэриленд, рассказала, что 30 сотрудников с таким энтузиазмом возвращаются в офис, что компания ищет более просторное помещение, чтобы вместить их всех. “Сейчас наши рабочие места распределены между двумя сотрудниками, каждый из которых пользуется рабочим местом другого [в рабочий день]”, - сказала она. Компания работает в рамках гибридной модели, при которой команды координируют свои действия, выбирая дни, когда им имеет смысл приходить на работу.

Она еще не строила планов по усилению работы в офисе, но сказала, что компания “поощряет” сотрудников, чьи команды согласились работать в определенные дни, приходить на работу. “На самом деле речь идет о командообразовании и сотрудничестве, которых нам не хватало во время пандемии”, - сказала она. Компании должны четко представлять, что они надеются получить от гибридной модели.

Если они стремятся к конкурентному преимуществу на жестком рынке труда, им необходимо продумать, как они будут предлагать это кандидатам, а также как они будут применять это на практике с уже имеющейся рабочей силой. Гибридная модель сама по себе может не говорить кандидатам о гибкости компании.

Например, требование к каждому сотруднику, независимо от его конкретных потребностей, лично приходить на работу в среду, четверг и пятницу может не убедить потенциальных кандидатов в гибкости. “Применение универсального подхода, вероятно, является самой большой проблемой для компаний”, - сказал Прендергаст. Как упростить работу в офисе Компаниям, стремящимся вернуть сотрудников, необходимо решить давние проблемы, которые до пандемии делали работу в офисе сложной, а то и вовсе невозможной для миллионов людей.

Например, работающие родители в США долгое время испытывали трудности с уходом за детьми, и за последние два года ситуация только ухудшилась. В разгар пандемии, когда десятки компаний расширили свои программы оздоровления, некоторые фирмы рассматривали возможность предоставления таких льгот, как субсидии по уходу за детьми, дополнительный уход за детьми и даже услуги дневного ухода на месте.

Такие компании, как ювелирный бренд Kendra Scott, подписали соглашение о партнерстве с platforms Care. Com - онлайн-площадка по уходу за детьми и пожилыми людьми, которая помогает сотрудникам с детьми и престарелыми родителями. Но в целом, по словам Прендергаста, большинство компаний, занимающихся модой и розничной торговлей, не взяли на себя твердых обязательств — помимо общих заявлений о гибкости — помогать своим работникам в удовлетворении потребностей в уходе за детьми. “Мы слышали, что многие из них не определились, хотя это, безусловно, самое важное”, - сказал он. Руководители, которые уделяют пристальное внимание демографическим и поведенческим характеристикам своих сотрудников, могут заметить четкие закономерности между теми, кто спешит вернуться в офис, и теми, кто выглядит более пугливыми.

По словам Прендергаста, некоторые молодые сотрудники, стремящиеся ощутить вкус корпоративного мира и принять участие в таких ритуалах, как «счастливый час», в целом могут быть более рады возвращению в офис, чем их сверстники. “Как только вы окажетесь в офисе, вы должны убедиться, что то, о чем вы говорили, например, культурная ДНК, творческий потенциал и дух товарищества, действительно происходит”, - сказал он. Rokt, технологическая фирма электронной коммерции, которая обрабатывает онлайн-транзакции для таких компаний, как Wayfair, Fanatics и Lands’ End, сообщила своим примерно 350 сотрудникам, что они должны возвращаться в офис три дня в неделю, но она предоставляет обеды, тесты на Covid на дом и “дни психического здоровья”, которые назначены заранее. выходные дни в масштабах всей компании предназначены для того, чтобы уделять приоритетное внимание благополучию.

Чтобы справиться с хандрой по понедельникам, также требуется, чтобы все команды использовали этот день как один из дней для работы на дому. По словам директора по персоналу Сары Уилсон, идея заключалась в том, чтобы устранить некоторые болевые точки, которые затрудняют работу в офисе, а также использовать вовлеченность, которую компания теряла во время пандемии. “Мы как организация искренне стремимся к тому, чтобы у нас было чувство собственного достоинства и самобытности, и это то, что невозможно создать самостоятельно”, - сказал Уилсон. “Да, удаленная работа - это очень гибкая и удобная вещь, но вы теряете ее, а это приводит к более высоким издержкам для бизнеса”.

Компаниям потребуется задействовать целый ряд инструментов, чтобы оценить, насколько успешны их планы по возвращению на работу, - это включает в себя изучение опросов об удовлетворенности сотрудников, данных о найме и удержании персонала, а также доходов и прибыли бизнеса, - сказал Кац. “Вы не просто стремитесь создать комфорт и развлечения для сотрудников.

Это не летний лагерь, вы управляете бизнесом”, - сказал он. “Если вы хотите получить преимущества при приеме на работу и удержании сотрудников, то очень важно создать в офисе желаемое культурное взаимодействие”.