Где же чернокожие руководители Модных компаний?

В модных салонах чем больше все меняется, тем больше остается неизменным. В начале года бывший глава Burberry Марко Гоббетти возглавил компанию Salvatore Ferragamo, производящую обувь и кожгалантерею класса люкс, а в прошлом месяце Джонатан Акеройд, его преемник в Burberry, приступил к работе в британском лейбле. Принадлежащий Капри бренд Versace, которым с 2016 года руководит Akeroyd, назначил Эммануэля Гинцбургера, главу Alexander McQueen, своим новым исполнительным директором. Его сменил в McQueen Джанфилиппо Теста из Gucci. Крупные модные бренды всегда периодически подвергались перестановкам в руководстве. Но последний раунд проходил на фоне повышенного внимания отрасли к разнообразию, справедливости и инклюзивности. Несмотря на несколько лет программ наставничества руководителей, советов DEI и усилий по подбору персонала, направленных на увеличение представленности чернокожих на всех ступенях корпоративной лестницы, на руководящие должности по-прежнему назначаются почти исключительно белые мужчины (Лина Наир, генеральный директор Chanel индийского происхождения, является заметным исключением).

Отсутствие разнообразия на самом высоком уровне распространяется не только на европейские бренды класса люкс. Хотя существует множество примеров модных брендов с чернокожими основателями, количество крупных, признанных американских модных брендов или розничных продавцов, которые назначили чернокожих генеральных директоров за последнее десятилетие, можно пересчитать по пальцам одной руки — и ни одна чернокожая женщина не руководила крупной модной компанией.

Эксперты говорят, что малочисленность чернокожих руководителей высшего звена объясняется узким представлением fashion о руководителях высшего звена, нехваткой ресурсов, выделяемых на развитие чернокожих талантов, и, в последнее время, скептицизмом со стороны руководителей из числа представителей меньшинств, которые, помимо прочего, видели, как их коллег нанимали чисто символически или возлагали на них необоснованные обязанности. “Мы видим эту пирамиду, в которой у вас есть много талантливых специалистов на начальном уровне, но они никогда не поднимаются на вершину”, - сказала Аяна Парсонс, старший партнер по работе с клиентами, специализирующийся на привлечении совета директоров и генерального директора в бизнес-консалтинговой компании Korn Ferry. Отсутствие разнообразия в моде на высшем уровне отражает более широкий корпоративный мир.

Почти 90% руководителей компаний из списка Fortune 500 — белые мужчины, и только 19 чернокожих руководителей когда-либо были руководителями компаний из списка Fortune 500 (среди них бывший глава JCPenney Марвин Эллисон, ныне работающий в сети товаров для дома Lowe’s, и Джайд Цейтлин из Tapestry). По словам Ричарда Цвайгенхафта, профессора Гилфордского колледжа и соавтора книги “Разнообразие во властной элите”, когда белые руководители-мужчины уходят в отставку, если их не заменяет другой белый мужчина, их, скорее всего, заменят белые женщины.

Но разнообразная потребительская демография моды, а также ее всеобъемлющие маркетинговые образы и сообщения выдвигают ее на первый план в разговорах о корпоративной жизни и делают отсутствие чернокожих руководителей в крупных компаниях еще более странным. “Когда вы думаете о … в розничной торговле и сфере моды, с точки зрения потребителей и сообщества, которое обслуживают эти компании, необходимо учитывать интересы этих сообществ”, - сказал Парсонс. “Существует реальный бизнес-пример того, почему мода должна быть диверсифицирована на всех уровнях”.

Много путей, один результат По мнению экспертов, самым большим препятствием на пути привлечения большего числа чернокожих талантов на должность генерального директора является узкий подход отрасли к подбору руководителей высшего звена. “Модные бренды и бренды класса люкс проверяют кандидатов на должность генерального директора как на иголку”, - говорит Кайл Руди, партнер нью-йоркской фирмы по подбору руководителей Kirk Palmer Associates. “И это включает в себя очень строгое представление о моде”.

По его словам, многие руководители модных компаний выбирают “путь продавца” — приходят в бизнес, занимая должности, связанные с мерчандайзингом, в том числе в качестве покупателей и президентов подразделений.

На этих должностях, как правило, есть талантливые чернокожие, работающие на низших должностях, но исторически именно белые сотрудники, и особенно белые мужчины, в конечном итоге поднимаются по карьерной лестнице на самый верх. В сфере моды работают люди из других секторов — например, Nair для Chanel пришла из Unilever.

Но та же динамика наблюдается и в этих отраслях: в 2020 году белые мужчины в США занимали 33 процента всех корпоративных должностей начального уровня, но 66 процентов должностей высшего звена, согласно исследованию McKinsey and Co, проведенному в 2021 году. Нашел.

В мире моды есть множество чернокожих основателей (Керби Жан-Реймонд, Телфар Клеменс, Джеймс Уитнер, Аврора Джеймс и Карли Кушни - лишь несколько примеров), которые сами выбрали путь лидера. Но недавняя волна процветания бизнеса, принадлежащего чернокожим, также может быть связана с тем фактом, что другие пути к успеху остаются закрытыми, сказал Марк Липтон, профессор Parsons School of Design и The New School. “Я подозреваю, что это умные, чрезвычайно талантливые молодые люди, которые осмотрелись вокруг и сказали: ”Единственный способ добиться успеха - это создать свою собственную организацию и быть самому себе начальником», - сказал он.

По словам Парсонса, несмотря на то, что отрасль добилась определенного прогресса в диверсификации своих советов директоров и других руководящих должностей, существует тенденция направлять чернокожих лидеров на “вспомогательные должности” в таких областях, как управление персоналом, или на недавно созданные должности директора по вопросам разнообразия. Между тем путь к должности генерального директора, как правило, начинается с руководящих должностей в бизнес-подразделениях, включая финансового директора и операционного директора. “Мы должны начать привлекать [чернокожих кандидатов] к работе с самыми талантливыми людьми и убедиться, что у них есть все возможности попасть в категорию C-suite”, - сказал Дюран Гийон, вице-президент модного офиса Macy’s. “Если эти люди не попадают на позиции номер два или номер три, становится очень трудно сказать: ”Вуаля, у нас будет [больше чернокожих руководителей]».

О приеме на работу не сообщается Подбор персонала - это улица с двусторонним движением, и, поскольку модные фирмы стараются наверстать упущенное, многие обнаружат, что им не хватает работы, когда они пытаются привлечь квалифицированные чернокожие таланты.

Столкнувшись с беспрецедентным интересом со стороны компаний за последние пару лет, чернокожие профессионалы все более скептически относятся к предложениям рекрутеров на должности высокого уровня, говорит Лиза Буткус, партнер чикагской фирмы по подбору руководителей Hanold Associates и руководитель практики розничной торговли и товаров класса люкс. “[Они] спрашивают рекрутеров: «Почему вы вдруг заинтересовались мной? Что такого есть в моем резюме и опыте, что делает меня подходящей для этой работы?” - спросила она. По мнению экспертов, компаниям, которые взяли на себя обязательство привлекать больше чернокожих талантливых руководителей, нужно будет активнее подходить к пересмотру старых методов подбора персонала - например, обращаться за новыми кадрами в те же колледжи Лиги Плюща, где преобладают белые, или обращаться за рекомендациями к корпоративным сотрудникам, в которых преобладают белые.

По словам Цвайгенхафта, они также должны бороться с устойчивыми тенденциями вербовки “определенного типа” чернокожих кандидатов или кандидатов из числа меньшинств — часто это люди, которые сами происходят из “элитных семей” или “привилегированного происхождения”. “Я не думаю, что это решит проблему, если белая женщина или латиноамериканец, например, станет генеральным директором компании, входящей в список Fortune 500, если этот человек будет действовать точно так же, как поступали белые мужчины с течением времени”, - сказал он. Модным фирмам необходимо будет активнее подходить к поиску чернокожих профессионалов и их уходу за ними не только в периоды экономического спада, но и в периоды, когда бизнес испытывает трудности.

Например, примерно 35 процентов чернокожих руководителей, занимающих руководящие должности в компаниях из списка Fortune 500, заявили, что им поручали чрезвычайно сложные проекты, за которые никто не хотел браться и которые были сопряжены с высоким риском провала, показало исследование Korn Ferry, проведенное в 2019 году. Многие также с опаской относятся к явлению, известному как “стеклянный обрыв”, когда женщины и представители меньшинств становятся последней попыткой возглавить компанию, находящуюся в тяжелом положении.

Марвин Эллисон, например, был назначен генеральным директором JCPenney в 2015 году, и ему было поручено возродить захиревший универмаг после того, как несколько других планов по модернизации провалились. Через три года он покинул компанию, чтобы возглавить Lowe’s, также входящую в список Fortune 500.

Модным фирмам необходимо разработать подробные планы, которые специально предназначены для того, чтобы подготовить чернокожие таланты к успеху. По мнению экспертов, эти планы должны включать в себя реальные пути к «угловому офису», а также специализированные программы наставничества и ресурсы (финансовые, психологические и другие), учитывающие уникальные обстоятельства и опыт чернокожих сотрудников. “Я думаю, что именно это [начинает] происходить сейчас, но это не волшебство”, - сказал Гийон. “В рядах людей, принимающих эти решения, должен произойти сдвиг в мышлении.. вот где должна быть проделана работа”.